RSS
Информация
Реклама
О полномочиях, правах, обязанностях и ответственности директора по персоналу читайте в статье.
Несмотря на обширную литературу, посвященную управлению персоналом, роли кадровых служб в современных условиях, следует констатировать слабую разработанность вопросов, связанных с правовым положением директора по персоналу. В большинстве работ описываются его функции, роль и место в системе кадрового менеджмента, вопросам же правового статуса данного лица уделяется недостаточное внимание.
Статус следует из места должности в организационной структуре, определяет поведение и действия руководителя любого уровня в рамках должностных структур и полномочий, права, обязанности и ответственность по должности. Организация структуры призвана обеспечить выполнение происходящих в юридическом лице процессов путем закрепления участия в каждом процессе за определенными исполнителями.
Специфика службы персонала
Современный подход к системам организации свидетельствует, что единой организационной структуры управления, применимой к любой ситуации, не существует. Возможны различные варианты структур, что зависит от размера организации, степени централизации деятельности, вида выполняемой работы, от представления учредителей и руководителей о методах и принципах управления. Организационная структура управления предполагает наличие таких понятий, как "компетенция", "полномочия", "взаимодействие", "подчиненность", "ответственность". Схематично она выглядит как вертикальные и горизонтальные связи, нормативное закрепление может быть произведено в таких локальных актах, как положение об организационной структуре предприятия, положения о подразделениях. Все это дает представление о роли и должностных обязанностях, создает систему подотчетности и объективную основу для ответственности.
Не существует единых правил для определения места службы персонала в системе организации. Менеджер по персоналу (пока так условно назовем лицо, ответственное в организации за работу с персоналом) может занимать различное место в этой структуре: специалист аппарата, начальник отдела персонала (кадров), директор по персоналу, заместитель директора по персоналу (по кадрам), заместитель директора (начальник отдела кадров), т.е. от простого исполнителя до топ-менеджера. Мы рассмотрим правовое положение последних.
Особенность данной деятельности состоит в разном ее понимании от одной организации к другой, следовательно, велики различия в компетенции и полномочиях. Но в имеющемся разнообразии можно выделить два основных варианта.
Первый: директор по персоналу полностью подчиняется генеральному директору и не имеет собственных полномочий на решение глобальных вопросов, он занимается лишь поддержкой функции развития человеческих ресурсов, ведет кадровое делопроизводство, организует процесс отбора персонала и участвует в нем, решает другие организационные вопросы.
Второй: директор по персоналу выполняет стратегические функции, является участником управления компанией и бизнес-партнером генерального руководства. Его действия напрямую влияют на успехи организации и диктуются соображениями бизнеса, а потому есть необходимость поднять его статус до заместителя генерального директора, и желательно, чтобы он входил в совет директоров для того, чтобы вносить свой вклад в формирование хозяйственной стратегии.
Но в любом случае неизменным принципом, как показывают исследования и практика, является то, что руководитель службы должен непосредственно подчиняться руководителю (генеральному директору), а также то, что он играет в организации двоякую роль. С одной стороны, он выполняет линейные обязанности - у него есть подчиненные, которыми он управляет, с другой стороны, он влияет на руководство персоналом в других структурных подразделениях, на направленность изменений в них.
Роль руководителя, занимающегося вопросами управления персоналом, определяется первым лицом - руководителем организации, и его правовой статус закрепляется в комплексе различных правовых актов.
Само наименование должности может быть различным и закрепляться в уставе организации, в штатном расписании. Регламентация труда работников и ее составные элементы - наименования профессий и должностей - обусловливаются выполняемой трудовой функцией.
Правовая база
В настоящее время основным общеотраслевым нормативным документом, применение которого создает возможности установления единства в определении должностных обязанностей служащих и квалификационных требований к ним, является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, с внесенными в него дополнениями (далее - Справочник). Наряду с данным Справочником для работников бюджетной сферы применяются отраслевые тарифно-квалификационные характеристики (требования). К таким нормативным актам, определяющим должностные обязанности и другие требования к работникам, относятся тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников учреждений образования, работников здравоохранения, работников науки и научного обслуживания и др. В ряде отраслей экономики действуют квалификационные справочники руководителей и специалистов.
Справочник призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четкую регламентацию трудовой деятельности работников. Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, определяющим трудовую функцию работника и регламентирующим ее содержание, способствующим обеспечению рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. Справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.
В ч. 2 ст. 57 ТК РФ говорится, что, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям и профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Поскольку, как правило, с работой по руководству персоналом не связано каких-либо льгот или ограничений, то наименование должности может определяться по усмотрению работодателя или руководителя. Однако такой подход возможен только при полной уверенности в том, что произвольное определение должности не затрагивает интересов работника, как они определены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников, при составлении которых уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления. При этом важно, чтобы в должностных инструкциях обеспечивалось точное соответствие наименования должностей Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
В Справочнике дается и характеристика должности заместителя директора по управлению персоналом, с подробным описанием обязанностей и функции по данной должности. Можно считать, что указанные функции носят примерный характер, т.к. распределение должностных обязанностей заместителей руководителей организаций решается на основании внутренних организационно-распорядительных документов. Это может быть закреплено в уставе, в положении о генеральном директоре, в специальном приказе генерального директора. Только одно перечисление прав и обязанностей руководителя (достаточно посмотреть квалификационные характеристики по должности директора (генерального директора, управляющего) в том же Справочнике) заставляет задуматься над вопросом о возможности их реализации.
В ряде законов, например в ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 28.12.2010), ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", установлено право руководителя решать вопросы трудовых отношений (осуществлять прием на работу работников, заключать, изменять и прекращать трудовые договоры, применять к работникам меры поощрения и налагать дисциплинарные взыскания, утверждать структуру и штат) и подписывать соответствующую документацию.
Руководитель полномочен решать любой вопрос трудовых отношений с работниками, но он не может все знать в одинаковой мере, заниматься всеми вопросами, везде успевать.
Пример. Первомайский районный суд г. Кирова восстановил уволенную по сокращению штатов С., одним из оснований для такого решения было то, что работница, подлежащая увольнению по сокращению штатов, подписала приказ об увольнении, на котором не было подписи исполнительного директора. Директор в этот день был в командировке и отсутствовал в городе. В судебном решении указано, что приказ считается изданным с момента подписания его работодателем. С. была ознакомлена под роспись с проектом приказа. Поскольку сам приказ об увольнении подписан не был, фактически он не существовал на момент ознакомления, тем самым работодателем была нарушена процедура увольнения, предусмотренная ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ.
Подобных проблем можно избежать за счет совершенствования организационных структур и функций управления, более четкого распределения прав и делегирования полномочий.
Делегирование полномочий
Часть 6 ст. 20 ТК РФ определяет, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими законами, иными нормативно-правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами. Эту норму надо расценивать как предоставление права работодателю наделять полномочиями определенных физических лиц, делегируя им свои полномочия в сфере трудовых отношений. Порядок распределения этих полномочий и их объем должен регламентироваться нормативными документами. К сожалению, в дальнейшем ТК РФ не развивает институт полномочий.
Передача полномочий должна производиться строго в установленном законодательством РФ, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами порядке. В этих актах с максимальной степенью обстоятельности следует перечислить, кому и какие полномочия передаются. Руководитель может оставить за собой любой объем полномочий в сфере управления персоналом, например подписание трудовых договоров со всеми работниками или только с руководителями структурных подразделений (как правило, такое практикуется в крупных организациях с большим штатом работников). Нельзя передать полномочий больше, чем у тебя есть. Если уставом организации в каких-либо вопросах регулирования социально-трудовых отношений предусмотрена компетенция иных органов, например совета директоров, руководитель, разумеется, не вправе их передать.
Должностное лицо, получившее полномочия в области трудовых отношений, будет действовать не от себя, а от имени работодателя, т.е. представлять его интересы, а для представления интересов организации "вовне" необходимо от имени юридического лица оформить доверенность по нормам Гражданского кодекса РФ.
Приказы и иные акты могут подписываться (утверждаться) не только руководителем организации, но и уполномоченным им на это лицом - такой вариант предусмотрен в Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
В науке управления делегирование полномочий означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение [1], т.е. происходит перераспределение властных задач и прав в рамках организации в направлении более низких иерархических уровней. Сотрудник, которому делегируются полномочия, должен быть достаточно компетентен, и ему необходимо передать все необходимые ресурсы, информацию и административную власть [2]. В трудовом праве термин "делегирование" используется, когда речь идет об опосредованном локальными нормативными актами переделе части (в исключительных случаях - всех) полномочного руководителя "вниз по лестнице управления" наемным работникам в целях оптимизации работы организации [3].
Пример. Верховный Суд РФ в Определении по надзорной жалобе гражданина П. признал увольнение незаконным, т.к. уведомление о расторжении срочного трудового договора подписано начальником отдела по работе с персоналом М., не имеющим полномочий на принятие решений от имени работодателя об увольнении работников. Верховный Суд указал: "Несмотря на то что ст. 79 ТК РФ не содержит указаний на реквизиты документа, которым работник должен быть уведомлен о прекращении срочного трудового договора, данное Уведомление нельзя признать надлежащим извещением П. о предстоящем увольнении. Решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или надлежащим образом уполномоченным на то лицом. В связи с этим и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении" (Определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 N 89-В08-6).
Обратный пример: в рассмотренном нами чуть ранее случае расторжения трудового договора в связи с сокращением штатов с гражданкой С. в судебном заседании было установлено, что уведомление об увольнении истицы было сделано надлежащим образом: руководитель организации своим приказом наделил начальника отдела кадров полномочиями уведомить работников о предстоящем увольнении по сокращению и провести необходимое оформление документации по высвобождению работников. Как мы видим, достаточно одной ошибки работодателя в процедуре увольнения, чтобы признать его незаконным, в одном случае уведомление было подписано надлежащим образом, но не был подписан приказ, в другом случае не тем лицом направлено уведомление, а результат - один.
Нельзя согласиться с некоторыми авторами, которые считают, что "вопрос делегирования - это вопрос разделения и перераспределения власти". При таком подходе получается, что некий объем власти рассредоточивается по разным субъектам управления с неизбежным ее уменьшением у руководителя. Власть характеризуется способностью и возможностью для тех, кто ею обладает, проводить свою волю в руководстве и управлении. Делегирование руководителем части своих полномочий не ведет к ее уменьшению, правильнее говорить о наделении властью тех, кому делегирована часть полномочий, чтобы они могли при исполнении своих обязанностей ее применить. При этом, конечно же, предусматривается и ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Руководитель всегда имеет возможность и должен вмешаться в ситуацию, если уполномоченное лицо действует ненадлежащим образом, т.е. задействовать властный потенциал, потому что ответственным в конечном счете остается он.
Должностная инструкция
Права и обязанности работника должны быть грамотно и однозначно сформулированы во всех внутренних документах организации. Правильно определить суть работы и разработать квалификационные требования к руководителю службы персонала - значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всей организации. Помимо упоминавшихся актов большое значение для определения правового положения любого работника, в т.ч. и рассматриваемых нами должностных лиц, имеют должностная инструкция и трудовой договор.
Знание каждым работником своих обязанностей и предоставленных ему прав имеет принципиальное значение для обеспечения эффективности труда. С максимальной степенью подробности и полноты они излагаются в должностной инструкции, которая представляет собой нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в структуре организации, определяющий содержание и условия его работы. Должностные инструкции выполняют целый спектр задач: 1) создается нормативная основа для подбора и расстановки персонала; 2) производится конкретизация прав и обязанностей работников; 3) определяются функциональные связи работников и их взаимодействие; 4) обеспечивается объективность контроля в трудовом процессе; 5) повышается личная ответственность работников за порученный участок; 6) обеспечивается объективность при аттестации; 7) облегчается рассмотрение трудовых споров, касающихся выполнения работником трудовой функции. Через этот правовой акт, используя точное суждение Д.Н. Бахраха, определяется содержание должности как устойчивого комплекса обязанностей и прав [4].
Базовой основой для должностной инструкции директора по персоналу, как уже упоминалось выше, является квалификационная характеристика по данной должности, приведенная в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих. Инструкция детализируется с учетом состоявшегося в организации распределения полномочий. При этом следует правильно оценить загруженность работника, его реальные возможности выполнить все обязанности, предусмотренные инструкцией и в то же время важно не упустить какие-либо направления деятельности, ибо и то и другое - это почва для будущих конфликтов в управленческой деятельности. В одном американском журнале было насчитано около 100 функций HR-менеджера. Как отмечают специалисты, к ним можно приписать еще столько же, т.к. на HR принято сваливать все дела, которыми никто другой не хочет заниматься.
Трудовой договор
Предельного выражения детализация правового положения работника достигает в трудовом договоре, где его права и обязанности с учетом действующего законодательства, коллективного договора и локальных нормативных актов индивидуализируются. Поведение сторон становится согласованным, определенным и предсказуемым, выполнение закрепленных договоренностей поддерживается соответствующими санкциями и государственным аппаратом принуждения.
Конечно, трудовой договор может оставаться формальностью, без каких-либо признаков творчества работодателя и при полном игнорировании права работников на активность при формировании его условий. Более того, именно так и обстоит дело в подавляющем числе российских организаций. Но это все-таки больше относится к массовым профессиям и должностям, мы уверены в потенциале трудового договора, особенно для руководящего звена организации. Именно в трудовом договоре происходит индивидуализация работника, т.е. выделение и признание его актуальных качеств, признание его личностью, способной выделиться из однородных субъектов, отвечать за свои действия и свое социальное положение. С этих позиций трудовой договор надо рассматривать для сторон как предпосылку свободного распоряжения своими способностями, собственностью, максимизации доходов, а не только как некую социальную рамку, оформляющую связь работника и работодателя. Условия трудового договора составляют его содержание (ст. 57 ТК РФ).
Какие-либо дополнительные требования к деловым качествам кандидата на замещение должности заместителя на законодательном уровне не предъявляются. Такой подход представляется вполне обоснованным. Он предусматривает возможность установления дополнительных требований к кандидатам на данную должность в учредительных документах организации, в локальных нормативных актах или непосредственно при заключении трудового договора в зависимости от специфики деятельности организации. По должности директора по персоналу устанавливаются требование высшего профессионального образования и, обычно, стаж работы в данной сфере (3 - 5 лет). При подборе персонала и определении требований к уровню квалификации работников следует учитывать изменения, внесенные федеральным законодательством.
Так, по должностям, квалификационными характеристиками которых предусмотрено наличие высшего образования, необходимо руководствоваться Федеральным законом от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (ред. от 02.02.2011). В соответствии с которым высшее профессиональное образование имеет три ступени: бакалавр, дипломированный специалист, магистр. Квалификация (степень) "бакалавр" присваивается выпускнику высшего учебного заведения после 4-летнего освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования; квалификация "дипломированный специалист" - после 5-летнего освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования; квалификация (степень) "магистр" присваивается после 6-летнего освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования.
В трудовом договоре директора по персоналу особо может быть оговорен режим работы, если он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Как правило, у данной категории работников ненормированный рабочий день. Это, согласно ст. 101 ТК РФ, особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. При этом переработка при режиме ненормированного рабочего дня не признается сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (например, ограничение часов переработки, дополнительная оплата). За работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска продолжительностью не менее 3 календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).
Топ-менеджеры многих организаций тесно соприкасаются по роду своей деятельности с вопросами развития и функционирования бизнеса, составляющими коммерческую тайну, так что совершенно естественным выглядит в их трудовом договоре условие о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну. А директор по персоналу, кроме того, имеет доступ к персональным данным других работников, так что обязанность не разглашать эти данные тоже необходимо включить в текст трудового договора. За разглашение тайны и сведений о персональных данных других работников предусмотрена дисциплинарная ответственность, вплоть до увольнения в соответствии с пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом продолжительность испытательного срока для заместителя, как и для руководителя, может устанавливаться до 6 месяцев. Но если заключению трудового договора предшествовал конкурс, то испытание не устанавливается. Надо учесть, что конкурсный отбор может проводиться только в том случае, если должность, на которую принимается работник, включена в перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, определенный уставом (положением) организации (ст. ст. 16 и 18 ТК РФ).
Правовое положение заместителя руководителя организации по персоналу заставляет смотреть на него через призму такой категории, как специальный субъект трудового права, т.к. в ряде статей Трудового кодекса РФ, как в уже упоминавшейся норме об увеличенном сроке испытания, установлен особый правовой режим для руководителей, заместителей руководителя, руководителей филиалов и главных бухгалтеров.
С заместителем директора может быть заключен как срочный, так и бессрочный трудовой договор. Правовой основой этого является ч. 2 ст. 59 ТК РФ, в которой предусмотрено, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 4 ст. 73, ст. 76 ТК РФ).
В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Речь идет об иных нарушениях, кроме тех, которые перечислены в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Среди специалистов трудового права нет единого мнения относительно правомерности такого подхода к повышению ответственности данной категории работников, поскольку он предполагает свободное усмотрение работодателя в определении грубых нарушений и тем самым может привести к ущемлению прав работника.
Дисциплина труда
Говоря о дисциплинарной ответственности должностных лиц, нельзя забывать о возможности работников инициировать привлечение к этому виду ответственности. Они это могут сделать через своих представителей, в частности через органы профсоюзной организации. Статьей 195 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Для работников полномочия директора по персоналу могут быть доведены через правила внутреннего трудового распорядка, наличие которых можно признать обязательными для каждой организации. Частью 4 ст. 189 ТК РФ определяется, что правила являются локальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами вопросы регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя. Здесь могут быть изложены порядок приема и увольнения работников, содержаться положения о заключении, изменении и прекращении трудового договора, в частности, кто правомочен подписывать от лица работодателя трудовой договор, приказы по личному составу, полномочия должностных лиц при проведении служебной проверки и подготовки заключения по факту нарушения работниками дисциплины.
Библиографический список
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998. С. 308.
2. Беннет Р. Секреты эффективного управления. М.: ЛОРИ, 1999. С. 13.
3. Лебедев В.М., Фахрутдинова Т.М., Чернышова И.В. Внутренний трудовой распорядок организации. М.: Статут, 2008. С. 77.
4. Бахрах Д.Н. Административное право: Учеб. для вузов. М.: БЕК, 1999. С. 108.
А.Татаринов
К. ю. н.,
доцент
кафедры трудового права
и права социального обеспечения
МГЮА им. О.Е.Кутафина
(Кировский институт)
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 5
Несмотря на обширную литературу, посвященную управлению персоналом, роли кадровых служб в современных условиях, следует констатировать слабую разработанность вопросов, связанных с правовым положением директора по персоналу. В большинстве работ описываются его функции, роль и место в системе кадрового менеджмента, вопросам же правового статуса данного лица уделяется недостаточное внимание.
Статус следует из места должности в организационной структуре, определяет поведение и действия руководителя любого уровня в рамках должностных структур и полномочий, права, обязанности и ответственность по должности. Организация структуры призвана обеспечить выполнение происходящих в юридическом лице процессов путем закрепления участия в каждом процессе за определенными исполнителями.
Специфика службы персонала
Современный подход к системам организации свидетельствует, что единой организационной структуры управления, применимой к любой ситуации, не существует. Возможны различные варианты структур, что зависит от размера организации, степени централизации деятельности, вида выполняемой работы, от представления учредителей и руководителей о методах и принципах управления. Организационная структура управления предполагает наличие таких понятий, как "компетенция", "полномочия", "взаимодействие", "подчиненность", "ответственность". Схематично она выглядит как вертикальные и горизонтальные связи, нормативное закрепление может быть произведено в таких локальных актах, как положение об организационной структуре предприятия, положения о подразделениях. Все это дает представление о роли и должностных обязанностях, создает систему подотчетности и объективную основу для ответственности.
Не существует единых правил для определения места службы персонала в системе организации. Менеджер по персоналу (пока так условно назовем лицо, ответственное в организации за работу с персоналом) может занимать различное место в этой структуре: специалист аппарата, начальник отдела персонала (кадров), директор по персоналу, заместитель директора по персоналу (по кадрам), заместитель директора (начальник отдела кадров), т.е. от простого исполнителя до топ-менеджера. Мы рассмотрим правовое положение последних.
Особенность данной деятельности состоит в разном ее понимании от одной организации к другой, следовательно, велики различия в компетенции и полномочиях. Но в имеющемся разнообразии можно выделить два основных варианта.
Первый: директор по персоналу полностью подчиняется генеральному директору и не имеет собственных полномочий на решение глобальных вопросов, он занимается лишь поддержкой функции развития человеческих ресурсов, ведет кадровое делопроизводство, организует процесс отбора персонала и участвует в нем, решает другие организационные вопросы.
Второй: директор по персоналу выполняет стратегические функции, является участником управления компанией и бизнес-партнером генерального руководства. Его действия напрямую влияют на успехи организации и диктуются соображениями бизнеса, а потому есть необходимость поднять его статус до заместителя генерального директора, и желательно, чтобы он входил в совет директоров для того, чтобы вносить свой вклад в формирование хозяйственной стратегии.
Но в любом случае неизменным принципом, как показывают исследования и практика, является то, что руководитель службы должен непосредственно подчиняться руководителю (генеральному директору), а также то, что он играет в организации двоякую роль. С одной стороны, он выполняет линейные обязанности - у него есть подчиненные, которыми он управляет, с другой стороны, он влияет на руководство персоналом в других структурных подразделениях, на направленность изменений в них.
Роль руководителя, занимающегося вопросами управления персоналом, определяется первым лицом - руководителем организации, и его правовой статус закрепляется в комплексе различных правовых актов.
Само наименование должности может быть различным и закрепляться в уставе организации, в штатном расписании. Регламентация труда работников и ее составные элементы - наименования профессий и должностей - обусловливаются выполняемой трудовой функцией.
Правовая база
В настоящее время основным общеотраслевым нормативным документом, применение которого создает возможности установления единства в определении должностных обязанностей служащих и квалификационных требований к ним, является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, с внесенными в него дополнениями (далее - Справочник). Наряду с данным Справочником для работников бюджетной сферы применяются отраслевые тарифно-квалификационные характеристики (требования). К таким нормативным актам, определяющим должностные обязанности и другие требования к работникам, относятся тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников учреждений образования, работников здравоохранения, работников науки и научного обслуживания и др. В ряде отраслей экономики действуют квалификационные справочники руководителей и специалистов.
Справочник призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четкую регламентацию трудовой деятельности работников. Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, определяющим трудовую функцию работника и регламентирующим ее содержание, способствующим обеспечению рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. Справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.
В ч. 2 ст. 57 ТК РФ говорится, что, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям и профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Поскольку, как правило, с работой по руководству персоналом не связано каких-либо льгот или ограничений, то наименование должности может определяться по усмотрению работодателя или руководителя. Однако такой подход возможен только при полной уверенности в том, что произвольное определение должности не затрагивает интересов работника, как они определены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников, при составлении которых уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления. При этом важно, чтобы в должностных инструкциях обеспечивалось точное соответствие наименования должностей Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
В Справочнике дается и характеристика должности заместителя директора по управлению персоналом, с подробным описанием обязанностей и функции по данной должности. Можно считать, что указанные функции носят примерный характер, т.к. распределение должностных обязанностей заместителей руководителей организаций решается на основании внутренних организационно-распорядительных документов. Это может быть закреплено в уставе, в положении о генеральном директоре, в специальном приказе генерального директора. Только одно перечисление прав и обязанностей руководителя (достаточно посмотреть квалификационные характеристики по должности директора (генерального директора, управляющего) в том же Справочнике) заставляет задуматься над вопросом о возможности их реализации.
В ряде законов, например в ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 28.12.2010), ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", установлено право руководителя решать вопросы трудовых отношений (осуществлять прием на работу работников, заключать, изменять и прекращать трудовые договоры, применять к работникам меры поощрения и налагать дисциплинарные взыскания, утверждать структуру и штат) и подписывать соответствующую документацию.
Руководитель полномочен решать любой вопрос трудовых отношений с работниками, но он не может все знать в одинаковой мере, заниматься всеми вопросами, везде успевать.
Пример. Первомайский районный суд г. Кирова восстановил уволенную по сокращению штатов С., одним из оснований для такого решения было то, что работница, подлежащая увольнению по сокращению штатов, подписала приказ об увольнении, на котором не было подписи исполнительного директора. Директор в этот день был в командировке и отсутствовал в городе. В судебном решении указано, что приказ считается изданным с момента подписания его работодателем. С. была ознакомлена под роспись с проектом приказа. Поскольку сам приказ об увольнении подписан не был, фактически он не существовал на момент ознакомления, тем самым работодателем была нарушена процедура увольнения, предусмотренная ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ.
Подобных проблем можно избежать за счет совершенствования организационных структур и функций управления, более четкого распределения прав и делегирования полномочий.
Делегирование полномочий
Часть 6 ст. 20 ТК РФ определяет, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими законами, иными нормативно-правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами. Эту норму надо расценивать как предоставление права работодателю наделять полномочиями определенных физических лиц, делегируя им свои полномочия в сфере трудовых отношений. Порядок распределения этих полномочий и их объем должен регламентироваться нормативными документами. К сожалению, в дальнейшем ТК РФ не развивает институт полномочий.
Передача полномочий должна производиться строго в установленном законодательством РФ, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами порядке. В этих актах с максимальной степенью обстоятельности следует перечислить, кому и какие полномочия передаются. Руководитель может оставить за собой любой объем полномочий в сфере управления персоналом, например подписание трудовых договоров со всеми работниками или только с руководителями структурных подразделений (как правило, такое практикуется в крупных организациях с большим штатом работников). Нельзя передать полномочий больше, чем у тебя есть. Если уставом организации в каких-либо вопросах регулирования социально-трудовых отношений предусмотрена компетенция иных органов, например совета директоров, руководитель, разумеется, не вправе их передать.
Должностное лицо, получившее полномочия в области трудовых отношений, будет действовать не от себя, а от имени работодателя, т.е. представлять его интересы, а для представления интересов организации "вовне" необходимо от имени юридического лица оформить доверенность по нормам Гражданского кодекса РФ.
Приказы и иные акты могут подписываться (утверждаться) не только руководителем организации, но и уполномоченным им на это лицом - такой вариант предусмотрен в Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
В науке управления делегирование полномочий означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение [1], т.е. происходит перераспределение властных задач и прав в рамках организации в направлении более низких иерархических уровней. Сотрудник, которому делегируются полномочия, должен быть достаточно компетентен, и ему необходимо передать все необходимые ресурсы, информацию и административную власть [2]. В трудовом праве термин "делегирование" используется, когда речь идет об опосредованном локальными нормативными актами переделе части (в исключительных случаях - всех) полномочного руководителя "вниз по лестнице управления" наемным работникам в целях оптимизации работы организации [3].
Пример. Верховный Суд РФ в Определении по надзорной жалобе гражданина П. признал увольнение незаконным, т.к. уведомление о расторжении срочного трудового договора подписано начальником отдела по работе с персоналом М., не имеющим полномочий на принятие решений от имени работодателя об увольнении работников. Верховный Суд указал: "Несмотря на то что ст. 79 ТК РФ не содержит указаний на реквизиты документа, которым работник должен быть уведомлен о прекращении срочного трудового договора, данное Уведомление нельзя признать надлежащим извещением П. о предстоящем увольнении. Решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или надлежащим образом уполномоченным на то лицом. В связи с этим и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении" (Определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 N 89-В08-6).
Обратный пример: в рассмотренном нами чуть ранее случае расторжения трудового договора в связи с сокращением штатов с гражданкой С. в судебном заседании было установлено, что уведомление об увольнении истицы было сделано надлежащим образом: руководитель организации своим приказом наделил начальника отдела кадров полномочиями уведомить работников о предстоящем увольнении по сокращению и провести необходимое оформление документации по высвобождению работников. Как мы видим, достаточно одной ошибки работодателя в процедуре увольнения, чтобы признать его незаконным, в одном случае уведомление было подписано надлежащим образом, но не был подписан приказ, в другом случае не тем лицом направлено уведомление, а результат - один.
Нельзя согласиться с некоторыми авторами, которые считают, что "вопрос делегирования - это вопрос разделения и перераспределения власти". При таком подходе получается, что некий объем власти рассредоточивается по разным субъектам управления с неизбежным ее уменьшением у руководителя. Власть характеризуется способностью и возможностью для тех, кто ею обладает, проводить свою волю в руководстве и управлении. Делегирование руководителем части своих полномочий не ведет к ее уменьшению, правильнее говорить о наделении властью тех, кому делегирована часть полномочий, чтобы они могли при исполнении своих обязанностей ее применить. При этом, конечно же, предусматривается и ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Руководитель всегда имеет возможность и должен вмешаться в ситуацию, если уполномоченное лицо действует ненадлежащим образом, т.е. задействовать властный потенциал, потому что ответственным в конечном счете остается он.
Должностная инструкция
Права и обязанности работника должны быть грамотно и однозначно сформулированы во всех внутренних документах организации. Правильно определить суть работы и разработать квалификационные требования к руководителю службы персонала - значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всей организации. Помимо упоминавшихся актов большое значение для определения правового положения любого работника, в т.ч. и рассматриваемых нами должностных лиц, имеют должностная инструкция и трудовой договор.
Знание каждым работником своих обязанностей и предоставленных ему прав имеет принципиальное значение для обеспечения эффективности труда. С максимальной степенью подробности и полноты они излагаются в должностной инструкции, которая представляет собой нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в структуре организации, определяющий содержание и условия его работы. Должностные инструкции выполняют целый спектр задач: 1) создается нормативная основа для подбора и расстановки персонала; 2) производится конкретизация прав и обязанностей работников; 3) определяются функциональные связи работников и их взаимодействие; 4) обеспечивается объективность контроля в трудовом процессе; 5) повышается личная ответственность работников за порученный участок; 6) обеспечивается объективность при аттестации; 7) облегчается рассмотрение трудовых споров, касающихся выполнения работником трудовой функции. Через этот правовой акт, используя точное суждение Д.Н. Бахраха, определяется содержание должности как устойчивого комплекса обязанностей и прав [4].
Базовой основой для должностной инструкции директора по персоналу, как уже упоминалось выше, является квалификационная характеристика по данной должности, приведенная в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих. Инструкция детализируется с учетом состоявшегося в организации распределения полномочий. При этом следует правильно оценить загруженность работника, его реальные возможности выполнить все обязанности, предусмотренные инструкцией и в то же время важно не упустить какие-либо направления деятельности, ибо и то и другое - это почва для будущих конфликтов в управленческой деятельности. В одном американском журнале было насчитано около 100 функций HR-менеджера. Как отмечают специалисты, к ним можно приписать еще столько же, т.к. на HR принято сваливать все дела, которыми никто другой не хочет заниматься.
Трудовой договор
Предельного выражения детализация правового положения работника достигает в трудовом договоре, где его права и обязанности с учетом действующего законодательства, коллективного договора и локальных нормативных актов индивидуализируются. Поведение сторон становится согласованным, определенным и предсказуемым, выполнение закрепленных договоренностей поддерживается соответствующими санкциями и государственным аппаратом принуждения.
Конечно, трудовой договор может оставаться формальностью, без каких-либо признаков творчества работодателя и при полном игнорировании права работников на активность при формировании его условий. Более того, именно так и обстоит дело в подавляющем числе российских организаций. Но это все-таки больше относится к массовым профессиям и должностям, мы уверены в потенциале трудового договора, особенно для руководящего звена организации. Именно в трудовом договоре происходит индивидуализация работника, т.е. выделение и признание его актуальных качеств, признание его личностью, способной выделиться из однородных субъектов, отвечать за свои действия и свое социальное положение. С этих позиций трудовой договор надо рассматривать для сторон как предпосылку свободного распоряжения своими способностями, собственностью, максимизации доходов, а не только как некую социальную рамку, оформляющую связь работника и работодателя. Условия трудового договора составляют его содержание (ст. 57 ТК РФ).
Какие-либо дополнительные требования к деловым качествам кандидата на замещение должности заместителя на законодательном уровне не предъявляются. Такой подход представляется вполне обоснованным. Он предусматривает возможность установления дополнительных требований к кандидатам на данную должность в учредительных документах организации, в локальных нормативных актах или непосредственно при заключении трудового договора в зависимости от специфики деятельности организации. По должности директора по персоналу устанавливаются требование высшего профессионального образования и, обычно, стаж работы в данной сфере (3 - 5 лет). При подборе персонала и определении требований к уровню квалификации работников следует учитывать изменения, внесенные федеральным законодательством.
Так, по должностям, квалификационными характеристиками которых предусмотрено наличие высшего образования, необходимо руководствоваться Федеральным законом от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (ред. от 02.02.2011). В соответствии с которым высшее профессиональное образование имеет три ступени: бакалавр, дипломированный специалист, магистр. Квалификация (степень) "бакалавр" присваивается выпускнику высшего учебного заведения после 4-летнего освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования; квалификация "дипломированный специалист" - после 5-летнего освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования; квалификация (степень) "магистр" присваивается после 6-летнего освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования.
В трудовом договоре директора по персоналу особо может быть оговорен режим работы, если он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Как правило, у данной категории работников ненормированный рабочий день. Это, согласно ст. 101 ТК РФ, особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. При этом переработка при режиме ненормированного рабочего дня не признается сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (например, ограничение часов переработки, дополнительная оплата). За работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска продолжительностью не менее 3 календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).
Топ-менеджеры многих организаций тесно соприкасаются по роду своей деятельности с вопросами развития и функционирования бизнеса, составляющими коммерческую тайну, так что совершенно естественным выглядит в их трудовом договоре условие о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну. А директор по персоналу, кроме того, имеет доступ к персональным данным других работников, так что обязанность не разглашать эти данные тоже необходимо включить в текст трудового договора. За разглашение тайны и сведений о персональных данных других работников предусмотрена дисциплинарная ответственность, вплоть до увольнения в соответствии с пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом продолжительность испытательного срока для заместителя, как и для руководителя, может устанавливаться до 6 месяцев. Но если заключению трудового договора предшествовал конкурс, то испытание не устанавливается. Надо учесть, что конкурсный отбор может проводиться только в том случае, если должность, на которую принимается работник, включена в перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, определенный уставом (положением) организации (ст. ст. 16 и 18 ТК РФ).
Правовое положение заместителя руководителя организации по персоналу заставляет смотреть на него через призму такой категории, как специальный субъект трудового права, т.к. в ряде статей Трудового кодекса РФ, как в уже упоминавшейся норме об увеличенном сроке испытания, установлен особый правовой режим для руководителей, заместителей руководителя, руководителей филиалов и главных бухгалтеров.
С заместителем директора может быть заключен как срочный, так и бессрочный трудовой договор. Правовой основой этого является ч. 2 ст. 59 ТК РФ, в которой предусмотрено, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 4 ст. 73, ст. 76 ТК РФ).
В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Речь идет об иных нарушениях, кроме тех, которые перечислены в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Среди специалистов трудового права нет единого мнения относительно правомерности такого подхода к повышению ответственности данной категории работников, поскольку он предполагает свободное усмотрение работодателя в определении грубых нарушений и тем самым может привести к ущемлению прав работника.
Дисциплина труда
Говоря о дисциплинарной ответственности должностных лиц, нельзя забывать о возможности работников инициировать привлечение к этому виду ответственности. Они это могут сделать через своих представителей, в частности через органы профсоюзной организации. Статьей 195 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Для работников полномочия директора по персоналу могут быть доведены через правила внутреннего трудового распорядка, наличие которых можно признать обязательными для каждой организации. Частью 4 ст. 189 ТК РФ определяется, что правила являются локальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами вопросы регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя. Здесь могут быть изложены порядок приема и увольнения работников, содержаться положения о заключении, изменении и прекращении трудового договора, в частности, кто правомочен подписывать от лица работодателя трудовой договор, приказы по личному составу, полномочия должностных лиц при проведении служебной проверки и подготовки заключения по факту нарушения работниками дисциплины.
Библиографический список
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998. С. 308.
2. Беннет Р. Секреты эффективного управления. М.: ЛОРИ, 1999. С. 13.
3. Лебедев В.М., Фахрутдинова Т.М., Чернышова И.В. Внутренний трудовой распорядок организации. М.: Статут, 2008. С. 77.
4. Бахрах Д.Н. Административное право: Учеб. для вузов. М.: БЕК, 1999. С. 108.
А.Татаринов
К. ю. н.,
доцент
кафедры трудового права
и права социального обеспечения
МГЮА им. О.Е.Кутафина
(Кировский институт)
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 5
